¿Cuáles son los puntos más importantes en el ciclo de vida del empleado?

Desde que son reclutadas hasta el día en que dejan una organización, las personas atraviesan por diferentes momentos que marcan la relación que establecen con su empleador. En este artículo, te contamos por qué es fundamental acompañar a los colaboradores en cada una de las etapas que conforman el ciclo de vida del empleado.

Las etapas del ciclo de vida del empleado

Tal como mencionamos, este concepto hace referencia al trayecto que atraviesan los colaboradores desde que establecen el primer contacto con una compañía hasta que esa relación laboral llega al final, independientemente de las causas de la desvinculación.

Para poder crear una experiencia del empleado satisfactoria a través de todo el recorrido, es imprescindible saber en qué consiste cada una de las etapas que lo componen.

1. Atracción

El primer estadio inicia cuando un potencial colaborador, aún si en ese momento tiene el rol de consumidor, tiene una experiencia positiva con una determinada marca y comienza a plantearse la posibilidad de hacer una carrera en esa organización.

Por eso, en este punto del recorrido, es clave generar una marca con una imagen que refleje el propósito y valores de la compañía para atraer a los candidatos que mejor hagan fit con la empresa.

2. Reclutamiento

Para aquellas personas que están interesadas en la búsqueda de un cambio laboral y aplican a posiciones abiertas, esta fase constituye uno de los primeros contactos con la empresa en la cual desean trabajar. Además de la captación, también incluye la selección y el reclutamiento de los aspirantes.

En esta etapa del ciclo de vida del empleado, es clave que las ofertas de empleo sean detalladas, es decir, que incluyan datos sobre la compañía y la posición para que los candidatos sepan de qué se trata la búsqueda y qué es lo que se espera de ellos, tanto operativa como personalmente.

Asimismo, es preciso brindar información sobre el proceso de selección y dar feedback sobre las candidaturas, especialmente a aquellos aspirantes que han tenido entrevistas o contactos posteriores al envío de su postulación.

3. Onboarding

Los primeros días —o las primeras semanas— de trabajo condicionan la visión que tiene un colaborador sobre la organización que acaba de contratarlo, ya que dan una pista sobre cómo será su recorrido en esa empresa.

Para lograr un onboarding exitoso, es necesario hacer una planificación exhaustiva de esta etapa, estableciendo quiénes serán los responsables de transmitir al nuevo colaborador cuáles son las características de la compañía y cómo funciona cada sistema o herramienta, siempre teniendo en cuenta que se trata de un proceso gradual que requiere tiempo de aprendizaje y entendimiento.

4. Desarrollo

Luego de la adaptación —que puede demorar hasta 6 meses—, el nuevo colaborador se siente más firme en su puesto, porque ya conoce la cultura corporativa, las tareas que debe realizar y cómo ejecutarlas exitosamente

Sin embargo, la organización debe seguir fomentando el compromiso del empleado. Si su experiencia es satisfactoria, se convertirá en un embajador de la marca y seguramente le comentará a sus familiares, amigos y conocidos que se trata de un excelente lugar para trabajar. Por eso, los beneficios, las actividades de teamworking, los programas de formación, la promoción interna y las reuniones para obtener feedback son claves.

5. Retención

Hoy en día, las personas no suelen quedarse en una misma compañía por 20 o 30 años, sino que, las nuevas generaciones están en la constante búsqueda de la satisfacción laboral. Ahora bien, si las empresas quieren evitar o demorar esa rotación de personal, es preciso que lleven adelante acciones para fortalecer su relación con ellos.

El diseño de planes de carrera, los reconocimientos por logros o trayectoria, las capacitaciones y formación, el apoyo en las diferentes etapas de la vida (paternidad, maternidad, matrimonio, graduación) y la realización de entrevistas de permanencia son excelentes formas de retener el talento.

6. Salida

A pesar de lo que muchos creen, la salida de los colaboradores también forma parte del ciclo de vida del empleado. ¿Por qué? Debido a que obtener información sobre los motivos que lo llevan a dejar la empresa es clave para optimizar la employee experience (EX).

Realizar una entrevista final para conocer sus opiniones, confeccionar cartas de recomendación, ofrecer regalos de despedida y facilitar los trámites de salida son algunas estrategias para lograr una salida exitosa.

7. Employer branding

Una vez que se han ido de una organización, los excolaboradores continúan influyendo sobre la imagen corporativa.

Si se han ido descontentos, es probable que emitan opiniones negativas que dañen la marca empleadora —afectando la capacidad de atraer el talento—, alteren la moral del equipo y dañen la reputación ante los clientes.

¿Por qué es importante acompañar a los empleados en cada etapa?

Cada uno de los estadios que conforman el ciclo de vida del empleado es una oportunidad para fortalecer el vínculo que tienen las organizaciones con ellos y ninguna empresa debería desaprovecharlas.

¿Por qué? Simple: porque son una pieza fundamental en la construcción de la employee experience, entendida como el conjunto de vivencias que tienen los empleados dentro de una compañía a lo largo de todas las etapas del ciclo. Estas experiencias moldean su percepción sobre la organización, a la vez que impactan en el desempeño cotidiano y condicionan la visión que tienen acerca de su lugar de trabajo.

Dado que la EX siempre existe —incluso cuando no hay un plan específico que la impulse— es clave que las compañías tomen el control de este aspecto y lleven adelante una estrategia que garantice interacciones positivas y fomente el compromiso con la marca.

Esta planificación debe abarcar todas las etapas del ciclo de vida del empleado. En primer lugar, es necesario difundir de manera adecuada los valores y cultura empresarial, para atraer a los mejores talentos de manera natural.

Una vez logrado este punto, es clave diseñar procesos de selección de talentos ágiles, transparentes e intuitivos, crear onboardings memorables que generen una óptima primera impresión y fomentar entornos laborales agradables y diversos que contemplen las necesidades y opiniones de los colaboradores.

Al  mismo tiempo, para fortalecer la EX en los estadios de desarrollo y retención, es necesario llevar adelante planes que incluyan, por ejemplo, esquemas de trabajo flexibles, programas de capacitación continua, reconocimiento por trayectoria u objetivos alcanzados, e iniciativas de teamworking, entre otros.

Por último, la experiencia del empleado también debe ser considerada al momento de la salida de un colaborador de la compañía —ofreciéndole instancias de feedback y brindándole cartas de recomendación, por ejemplo— e incluso cuando ya la ha abandonado.

El objetivo en este punto es que los colaboradores que han dejado de pertenecer a una organización sigan recomendándola como un excelente lugar para trabajar. ¿Cómo lograrlo? Agradeciéndoles por sus servicios y aportes, creando un programa de exempleados para mantener el contacto, avisándoles las novedades de la empresa, enviándoles nuevas oportunidades y haciéndoles llegar recomendaciones personalizadas.

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